Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Премия на работе – это часть заработной платы, которую сотрудник получает за добросовестный труд и выдающиеся успехи на рабочем месте. Зарплата формируется из премии и оклада. Если оклад работник получит в любом случае в конце месяца, то вот премию работодатель может и не выплатить, в этом не будет никакого нарушения норм трудового права.

ТК РФ не содержит такого понятия. Так называют ежемесячную или ежеквартальную выплату за высокое качество исполнения обязанностей, достижение высоких результатов, к юбилейным датам, профессиональным праздникам. Зарплата сотрудника, в соответствии со ст. 129 ТК РФ, в качестве одного из элементов включает премиальные. Они носят характер стимулирования и мотивирования.

Исчерпывающий список оснований для денежного поощрения в ТК РФ отсутствует. Выплата не является обязанностью работодателя, это его право. Предприятие разрабатывает перечень оснований самостоятельно, утвердив его в приказах. Порядок и сроки определяют локальные акты учреждения, колдоговоры, соглашения (ст. 129, 191 ТК РФ, Письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293).

Образец приказа на лишение премии за прогул, за пьянку или по иным основаниям, предусмотренным положением учреждения, оформляется в свободном формате, поскольку нормативного акта, определяющего шаблон приказа, законодательно не установлено. Включите в приказ сведения:

• об учреждении (шапка документа отражает наименование, дату и номер по регистрации);
• о наименовании бумаги;
• о сотруднике (Ф.И.О., должность и подразделение);
• о периоде, за который средства не будут начислены;
• о сумме потери;
• об основаниях, из-за которых произошло лишение, со ссылкой на положения документа, в котором оно предусмотрено.

Образец приказа о невыплате премии подписывает руководитель. В качестве прилагаемых к приказу выступают документы, послужившие основанием к принятому решению.

Заработная часть работника состоит из оклада и премии. Если оклад представляет собой часть, которую сотрудник в любом случае получит по завершению расчетного периода, то премию выплачивают за индивидуальные достижения на работе. Таким образом работодатель самостоятельно решает, заработал ли его подчинённый премию в этом месяце или нет. Чаще всего в крупных организациях пользуются мотивационной системой с заранее установленными планами. Так, сотрудникам в начале месяца оглашают мотивацию на следующие тридцать календарных дней, ставят перед ними вполне конкретные задачи. Если к окончанию расчетного периода цель будет достигнута, человек получит свою премию.

Чаще всего начальник отдела в конце месяца передаёт сведения в бухгалтерию относительно того, кто из его подчинённых должен быть удостоен премии, а кто – нет.

За что можно оставить сотрудника без премии

Трудовой кодекс РФ не устанавливает строгих ограничений относительно причин депремирования. С учётом практики многих предприятий, основания для полной или частичной невыплаты премиальной надбавки могут быть такими:

• жалоба от клиента на плохое обслуживание;
• игнорирование сотрудником своих обязанностей, халатное отношение к распоряжениям руководства;
• нанесение материального вреда организации, порча имущества;
• разглашение конфиденциальных сведений, составляющих коммерческую тайну;
• систематические опоздания на работу (более 1 дня подряд), неявка без уважительной причины;
• регулярное или однократное невыполнение требуемых показателей по объёму продаж, других планов и норм;
• игнорирование требований техники безопасности и правил охраны труда.

В положении о депремировании перечисляются все основания, по которым руководство вправе не начислить премию или снизить её размер. Важно, чтобы не нарушались права работников.

Запрещено следующее:

• руководствоваться личной неприязнью к сотруднику;
• устанавливать разные условия депремирования для работников одинаковой должности и профессии;
• выбирать меру наказания, несоразмерную проступку.

Обязательно ли издавать приказ о депремировании

Оформлять распорядительный документ о лишении премии не нужно, если:

• в локальном акте содержится основание лишения, и оно соответствует проступку сотрудника;
• размер лишения указан в твёрдой сумме или в процентах от оклада;
• в локальном документе есть подпись работника, подтверждающая его ознакомление;
• о том, что основание для не начисления премии наступило, свидетельствуют документы (объяснительная работника, акт).

Распоряжение о депремировании издаётся обязательно, если:

• в локальном акте сказано, работодатель самостоятельно определяет размер уменьшения;
• причина депремирования не прописана чётко, но оговаривается, что работодатель вправе принимать решение по этому вопросу;
• в локальном акте нет других оснований, кроме решения руководителя;
• на предприятии не предусмотрена такая мера наказания.

Основания для депремирования работников

Очень многие наниматели полагают, что даже за незначительный проступок или несколько мелких нарушений можно лишать сотрудников положенного материального вознаграждения. А между тем депремирование работников должно быть серьезно обосновано.

Самый правильный подход — перечислить конкретные причины прямо в договоре или положении о заработной плате и премировании:

• несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а именно: неявка на работу (без уважительных причин), халатность, причинение ущерба (неумышленное), появление на работе в нетрезвом виде;

• несоблюдение правил техники безопасности, касающихся охраны труда, использования электрооборудования, индивидуальных средств защиты и т. д.;

• невыполнение намеченных планов и норм либо несвоевременное выполнение, которое отрицательно сказывается на общих результатах предприятия;

• причинение материального ущерба в виде порчи имущества, к примеру;

• наличие жалоб со стороны клиентов или партнеров;

• невыполнение своих прямых обязанностей, приказов начальства;

• иные причины, оговоренные во внутренней документации предприятия, такие как, например, неоплаченный штраф, беспорядок на рабочем месте, нарушение элементарных правил дресс-кода и т. д.

Порядок депремирования работников по Трудовому кодексу РФ

Чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, связанных с дополнительными выплатами или их отменой, следует составить и использовать в работе следующие документы:

1. Положение о назначении премий, в котором точно прописано, когда работнику полагается выплата материального вознаграждения и в каких случаях он не может на это рассчитывать. При этом не нужно применять в документе формулировку «депремирование работника».

2. Единый шаблон трудового договора, в котором следует конкретно обозначить, что зарплата включает в себя оклад и доплаты, полагающиеся по закону. А вот премиальные выплаты не постоянны и не обязательны (вообще этот момент можно и не оговаривать отдельно).

Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с внутренней документацией. Это обязательно прописывается в специальном распоряжении, согласно которому сотрудник обязан прочесть положение. Либо данный момент оговаривается в персональном договоре.

Если работодатель выполнит эти требования, ему не придется потом назначать или отменять премиальные выплаты (или их часть) с помощью специальных приказов (которые в обязательном порядке следует предоставлять сотрудникам для ознакомления).

Важный нюанс! Можно сразу в коллективном договоре прописать все, что касается дополнительных выплат. Однако если эти моменты осветить в специальном положении, то и быстро что-то корректировать потом будет проще, потому что изменение условий коллективного договора — процедура более сложная.

Как официально задокументировать депремирование работника? Придется оформить специальный приказ, если других способов нет. При этом следует понимать, что в трудовом законодательстве не существует такого термина, как депремирование, и нет специальных бланков для его оформления. Руководство на свое усмотрение издает распоряжение, которое должно быть составлено грамотно и никак не ассоциироваться с назначением дисциплинарного наказания (на случай проверки).

Такой приказ должен содержать информацию об условиях начисления материального вознаграждения и его отмены (или уменьшения суммы). Обязательно указываются нормативные акты, которые служат основанием для принятия оговоренных условий.

Документ может быть оформлен примерно так:

• Вверху — шапка, содержащая данные о компании (предприятии или фирме), код по ОКПО, номер приказа и дату его составления.

• Далее — название, к примеру «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».

• Указывается ФИО человека, занимаемая им должность и отдел, в котором он работает. Затем описывается причина, по которой сотруднику назначается взыскание и конкретный вид наказания (к примеру, не выплачивается премия в конце текущего месяца из-за регулярных опозданий). Следует прописью указать сумму, которую предстоит получить работнику, если размеры выплат для него были сокращены.

• Затем снова следует упомянуть основания для взыскания. Если есть внутренняя документация, от которой отталкивалось руководство при принятии решения, — указать, какая именно.

• Подписать документ должен руководитель, а также и сам нарушитель.

Как оспорить решение руководителя о депремировании

В случае несогласия сотрудника с лишением премии, последний имеет право оспорить решение руководства, для этого он может:

1. Написать о несогласии в комиссию по трудовым спорам. Комиссия обычно состоит из представителей отдела кадров, отделов труда и заработной платы, начальника и представителя профсоюзной организации, причем последний должен обеспечивать защиту интересов работника. Заседание комиссии назначается в установленный срок. Для этого необходимо на рассмотрение представить документы и доказательства работника о его необоснованном наказании. Комиссия по результатам заключений может выдвинуть решение как о правомерности действий работодателя, так и о правоте работника. Решение подписывается и выдается на руки всем заинтересованным в споре лицам.
2. Если с решением комиссии по трудовым спорам сотрудник не согласен, то у него имеется право обратиться в суд. Заседание также назначается в установленные сроки и решение считается правомерным.
3. Если вновь работник не согласен с решением суда, то он может обратиться в арбитраж.

Работодатель может поощрять сотрудников дополнительными материальными выплатами в виде единоразовых или ежемесячных надбавок, премий за трудовые достижения и перевыполненные объемы работы ТК РФ.

Важно: Если работодатель неправомерно лишает сотрудника премии, он может обратиться с заявлением в комиссию по решению трудовых споров или в профсоюз.

В случае, когда работодатель отказывается выполнять предписания уполномоченных организаций, дело передается на рассмотрение в суд.

Законодательством предусмотрено создание внутреннего трудового распорядка на предприятии, каждый сотрудник обязуется придерживаться дисциплинарных требований и своих прямых обязанностей, что прописывается в трудовом договоре ТК РФ.

Если работник не выполняет прямых обязанностей или систематически нарушает условия трудового соглашения, на этот случай существует несколько законных оснований для лишения сотрудника премиальных:

• за нарушения правил внутреннего распорядка организации и дисциплинарные проступки;
• за отказ выполнять служебные обязанности;
• за некачественное выполнение должностных обязанностей или выполнение оговоренной работы в неполном объеме;
• в случае отказа выполнять поручения начальства, которые напрямую касаются трудового распорядка соответствующей должности и оговариваются трудовым договором;
• в случае систематических опозданий или прогулов;
• в случае наступления материальной ответственности за причиненный ущерб организации;
• нарушение графиков выполнения предписанной работы;
• если были нарушены правила техник безопасности, по выполнению предписанных работ;
• в случае нарушения должностной инструкции внутреннего распорядка предприятия;
• в результате несвоевременной подачи документации или неправильно составленной административной отчетности.

Важно: Работодатель не имеет право налаживать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные действующим законодательством.

Порядок предъявления дисциплинарного взыскания:

• сотрудник обязан предъявить письменное объяснение дисциплинарного нарушения в течение двух дней;
• работодатель обязан зафиксировать нарушение в письменном виде в течение одного рабочего месяца, со дня фактического нарушения распоряжения;
• сотрудник обязан поставить подпись на распоряжении, в случае отказа составляется соответствующий акт.

Важно: Если работник находится в отпуске или болел на момент составления приказа, то срок предъявления дисциплинарного взыскания может быть продлен, но не более чем до шести месяцев с момента нарушения.

По сути, выплата премии производится за проделанную работу, которая оговаривается в трудовом соглашении между сотрудником и работодателем.

ТК РФ защищает права работников и не предусматривает возможности работодателю предъявлять материальные взыскания.

Но премия – это особый вид доходов и она не является основной заработной платой, поэтому в случае не выполнения соглашений или некачественно проделанной работы, работодатель имеет право не премировать сотрудников.

Одним из самых эффективных способов оградить работодателя от некачественно выполненной работы или нарушения дисциплины, является внесение отдельных пунктов трудового договора, которые будут предусматривать лишение премиальных, это могут быть:

1. Систематические прогулы по необоснованным причинам.
2. Создание работником аварийных ситуаций на производстве.
3. Появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.
4. Не соблюдение правил внутреннего трудового распорядка компании.
5. Кража на производстве в независимости от размера нанесенного ущерба.

При лишении работника премиальных, работодатель может опираться на ТК РФ, которая разрешает работодателю частично оплатить некачественно выполненную работу.

Важно: При лишении сотрудника премии необходимо составить приказ о дисциплинарном взыскании, в котором будет оговариваться причина принятых мер. Работодателю стоит внести в приказ меры дисциплинарного наказания.

Преимущества, недостатки депремирования

Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.

Что дает применение депремирования?	Недостатки системы
Повышение ответственности, трудовой дисциплины работников, руководящих лиц	Возможны напряженность, эмоциональный дискомфорт в коллективе
Контроль над деятельностью подразделений	Негатив, потеря доверия по отношению к руководству при несправедливых решениях, отсутствие информации о применении депремирования
Справедливый подход к распределению премиальных (премия выдается по заслугам), что стимулирует мотивацию	Работа на количество (для достижения определенных показателей) в ущерб качеству

Депремирование — относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.

Служебная записка на депремирование

Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю. Его цель — проинформировать о проступке работника (работе подразделения), разъяснить, указать причины, инициируя таким образом наказание. Записка содержит предложение, просьбу и визируется ее составителем, а иногда заинтересованными лицами.

В рассматриваемой ситуации служебная записка пишется (или печатается) для того, чтобы сообщить о совершенном нарушении и вынести предложение о депремировании. Составляется она руководителем подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться одного стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации. В документ следует включить:

• «шапку» (указать ФИО и должность адресата, т. е. кому она пишется);
• название, дату написания, порядковый номер;
• основной текст (информация, предложение, заявка);
• в конце — должность составителя, его подпись с расшифровкой (указанием ФИО).

Служебная записка не является основанием для применения наказаний (взысканий). По закону (ТК, РФ, ст. 193) наниматель должен потребовать объяснений со стороны работника. Если за 2 дня объяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт. Аналогичные действия осуществляются при лишении премии.

Как осуществляется депремирование сотрудников по ТК РФ

Обновлено 24.02.2020

2020-02-08T14:00:40+03:00

Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования сотрудников на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер.

При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер.

Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Процедура составления служебной записки

Служебная записка на лишение премии составляется в случаях нарушения работником трудовой дисциплины или других условий, предусмотренных инструкцией о премиях. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работник может быть лишен премиальных выплат, как полностью, так и частично, при наличии законных оснований.

1. Что такое служебная записка?

Служебная записка – это официальный документ, в котором работодатель сообщает работнику о его лишении премии. Она содержит объяснительную часть, где указываются причины и основания для лишения премии, а также рекомендации по устранению нарушений и приведению в соответствие с требованиями трудового договора и законодательства.

2. Как составить служебную записку?

Составление служебной записки на лишение премии является обязательной процедурой для работодателя в случае нарушения работником условий получения премии. При подготовке служебной записки необходимо придерживаться следующих шагов:

• Определить нарушение – перед составлением записки необходимо определить, какое именно нарушение было допущено работником. Для этого необходимо изучить трудовой договор, инструкцию о премиях и другие нормативные акты.
• Собрать необходимые доказательства – для подтверждения факта нарушения необходимо собрать все соответствующие документы, фото- и видеоматериалы, свидетельские показания, а также другие доказательства.
• Составить текст записки – в тексте записки следует четко и понятно указать причины и основания для лишения премии, а также конкретные нарушения, совершенные работником. Текст должен быть лаконичным, но информативным.
• Указать рекомендации – в записке необходимо указать рекомендации по устранению нарушений для работника, а также сроки исправления ситуации.
• Подписать записку – после всех необходимых действий необходимо подписать записку и передать ее работнику. Рекомендуется оформить документ в двух экземплярах – один для работника, другой для архива.

Важно отметить, что составление служебной записки на лишение премии является законной процедурой, которая может быть применена в соответствии с Трудовым кодексом РФ в случаях нарушения работником трудовой дисциплины или условий премирования. При составлении записки необходимо соблюдать все требования трудового законодательства и документов, регулирующих порядок премирования.

Основания и порядок лишения премии работника согласно ТК РФ

• прогулах и непосещении места трудовой деятельности (при отсутствии уважительных причин);
• нахождении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• дебоше, воровстве и других деяниях, которые считаются преступлениями;
• нанесении материального вреда учреждению с прямым умыслом;
• нарушении правил техники безопасности и охраны труда, которые повлекли за собой разрушение или порчу имущества;
• систематическом игнорировании требований руководства, невыполнении задач, прямых должностных обязанностей;
• разглашении тайны коммерческого или другого характера, оповещение лиц о секретной деятельности компании;
• передаче ложных сведений руководству, которые стали причиной материальных потерь компании;
• других нарушениях, которые прописаны в коллективном договоре.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

Когда и за что можно лишить

Решение отменить или уменьшить премиальную выплату нужно обосновать, а затем издать приказ. Лишить сотрудника выплаты можно, только если она не носит обязательный характер. Локальные акты, которые устанавливают алгоритм выплаты, должны прямо предусматривать положение, что премирование — право, а не обязанность работодателя.

Трудовое законодательство не установило алгоритм, по которому оформляют отсутствие или снижение выплаты. Поскольку система начисления регулируется локальными документами, процедуру включают в их положения. А работодателю в образце приказа о неначислении премии не нужно обосновывать причины лишения или уменьшения выплаты (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Основаниями для наказания являются, например, обстоятельства, которые связаны с исполнением функциональных обязанностей:

• неисполнение установленного плана в течение периода оценки;
• наличие в оцениваемом периоде дисциплинарного взыскания;
• нарушение установленных процессов;
• отказ исполнять приказы руководства;
• срыв сроков исполнения задач;
• нарушения в технике безопасности работ;
• выпуск бракованной продукции;
• хищение, мошенничество, недостача и т. д.

Алгоритм для лишения законодателем не установлен. Эти правила нужно прописать в локальных актах организаций. Составить образец распоряжения о лишении премии недостаточно. До принятия решения о депремировании сторона работодателя осуществляет ряд шагов.

Шаг 1. Проверить документы, касающиеся выплаты:

• трудовое соглашение с сотрудником (если оно содержит положение о том, что премия является частью зарплаты, лишать нельзя — ч. 2 ст. 22 ТК РФ; если премия определена как выплата по усмотрению работодателя, назначаемая в порядке, определенном локальным актом, — можно);
• локальный акт предприятия по премированию (должен включать положения о том, что выплата не является обязанностью работодателя, она не гарантирована, не фиксирована, зависит от выполнения установленных условий);
• колдоговор (при наличии).

Похожие записи:

• Что положено за третьего ребенка в 2024 в Москве
• Возврат посуды надлежащего качества по закону
• Льготы ветеранам труда по электроэнергии в 2024 в г котласе