Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оценить компетенцию ориентация на результат». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах . Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.
Рекомендации по коучингу
Убедитесь, что Ваш кандидат ставит свои цели, которые он будет практиковаться достигать. Попросите обратную связь о том, какие цели достигнуты, а какие нет.
Попросите своего кандидата записать пять факторов, которые помогают достижению определенной цели и пять факторов, которые этому мешают. Предложите ему найти способ конструктивной борьбы с препятствующими факторами.
Оцените с Вашим кандидатом, как он организует свою жизнь и как имеет дело с потенциальными проблемами. Все ли они требуют значительного количества энергии?
Пусть Ваш кандидат напишет план того, каких клиентов он хочет посетить в ближайшем будущем; цель этого визита; и подход, который он использует. Попросите его поместить себя на место клиента и подумать, мог бы он быть более дружественным по отношению к клиенту. Обсудите план. Может ли кандидат быть достаточно чутким? При необходимости, попросите его обсудить свои идеи с коллегами перед посещением клиента.
Разработайте реальный план вместе с Вашим кандидатом на ближайшее будущее. Убедитесь, что цели определены по модели SMART (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, своевременные).
Все серьезно: оценка на ассессменте
Для того чтобы оценить уровень ваших компетенций, обычно проводятся ассессменты и деловые игры, а также групповые кейс-интервью. В них всегда принимает участие сразу несколько человек. Чтобы не запутаться в кандидатах и их компетенциях, в некоторых компаниях для каждого соискателя составляют поведенческий профиль — что-то вроде таблицы, которая состоит из следующих граф: название компетенции, описание компетенции, поведенческие индикаторы и оценка.
Допустим, мы рассматриваем показатель под названием «Нацеленность на результат». Индикаторы будут те же (ясно понимает задачи, активно работает над их достижением, сообщает о сложностях и т. д.), то есть всего будут оцениваться пять показателей, которые в той или иной мере проявляются у кандидата. За каждый из пунктов можно получить оценку от 1 до 3. Максимальный балл вам дадут, если вы:
- Покажете, что четко понимаете, в чем ваши задачи, каковы их приоритеты.
- Зададите вопросы, чтобы прояснить непонятные моменты.
- И самое главное, сами, без напоминания, проконтролируете свою эффективность и вовремя выполните все, чего от вас ждали. Это и нужно любому работодателю.
Суть методики STAR для проведения собеседования
Интервью по компетенциям STAR — это на самом деле не звезда в переводе с английского языка, а аббревиатура, каждая буква которой обозначает стадию разбора кейса:
-
S — situation (ситуация). Соискатель максимально подробно описывает реальный случай из своей практики. Просто перечислять обязанности не нужно;
-
T — task (задание). Кандидат объясняет, какую цель ему надо было достигнуть;
-
A — action (действие). Претендент рассказывает, что он сделал для решения поставленной задачи. Этот пункт освещается наиболее развернуто. Говорить нужно именно о своей деятельности, даже если речь идёт о совместном проекте;
-
R — result (результат). Потенциальный работник подводит итоги, уточняя, чего ему удалось достигнуть. Также можно сказать, чему данная ситуация его научила.
Ниже приведены примеры вопросов на собеседовании STAR для определения поведения специалиста в важных для компании ситуациях.
|
Компетенция |
Вопросы |
|
Коммуникабельность |
|
|
Ориентация на результат |
|
|
Стрессоустойчивость |
|
|
Лидерство |
|
|
Командная работа |
|
|
Отношение к конфликтам |
|
|
Клиентоориентированность |
|
|
Личная активность |
|
|
Умение брать ответственность |
|
Пример недостатков ориентированности на цель без учета процесса
Если в небольшом магазине сотовых телефонов продавец ориентирован на быстрое достижение цели, то есть на увеличение продаж, он начинает навязывать покупателю массу сопутствующих товаров и те модели техники, которые стоят дороже. Подобная тактика дает быстрый и весьма ощутимый результат, заключающийся в увеличении доходов.
Однако спустя некоторое время количество покупателей в данном салоне связи резко падает. Торговый зал пустует, руководство не может понять, в чем дело, и обычно обращается в рекламные агентства. Эти траты приводят к повышению стоимости товара, что не способствует его востребованности. Итогом обычно становятся такие малоприятные вещи, как снижение заработной платы, ее задержки и, как правило, увольнение сотрудников. Уволившийся продавец, которому свойственна ориентация на достижение результата, устраивается на новое место, и история повторяется.
Какие задачи помогает решить профиль должности
- Подбор кадров. Правильно сделанный профиль должности помогает решить раз и навсегда проблему с подачей заявки на подбор персонала. Использование данного документа поможет и внешнему, и внутреннему рекрутеру избежать большинства ошибок при отборе и показывать максимально соответствующих и эффективных кандидатов.
- Оценка персонала. На основе профиля должности можно создать такую систему оценки персонала, которая позволит выявить не только реальный возможности кандидата или сотрудника, но и достигнутые им результаты. Возможности оценивают в соответствии с наличием и степенью развитости определенных компетенций. Результаты выявляются относительно тех функций, который выполняет сотрудник на своем рабочем месте. Оценкой первого занимается менеджер по персоналу, а второго – непосредственный руководитель сотрудника.
- Обучение персонала. Не секрет, что в свете быстрого развития современных технологий именно кадры играют решающую роль в процветании предприятия. Поэтому эффективно выстроенный план развития сотрудников поможет своевременно избежать проблем с повышением квалификации персонала и его обучением. Для построения такой системы развития профиль должности используется в качестве фундамента.
- Кадровый резерв. Профиль должности позволит очень быстро и максимально прицельно сформировать кадровый резерв, как из внутренних, так из внешних кандидатов. А это в свою очередь поможет избежать лишних проблем при заполнении вакантной должности, как показывает практика, намного дешевле вырастить своего специалиста, чем привлечь такого же со стороны. В первом случае, риски значительно повышаются.
- Зона ответственности работника. Самый распространенный вид рабочих конфликтов возникает на основе непонимания своей зоны ответственности каждым сотрудником. Профиль должности такого рода конфликты сводит к нулю.
- Система оплаты. И последняя, но не маловажная деталь, которую делает возможной профиль должности – это введение соответствующей градации заработных плат на основе профиля должности. Ведь при четком описании функциональных должностных обязанностей, объективно сформулированной оценке профессиональных компетенций появляется возможность четкого распределения уровня заработных плат сотрудников.
Рекомендации по коучингу
Убедитесь, что Ваш кандидат ставит свои цели, которые он будет практиковаться достигать. Попросите обратную связь о том, какие цели достигнуты, а какие нет.
Попросите своего кандидата записать пять факторов, которые помогают достижению определенной цели и пять факторов, которые этому мешают. Предложите ему найти способ конструктивной борьбы с препятствующими факторами.
Оцените с Вашим кандидатом, как он организует свою жизнь и как имеет дело с потенциальными проблемами. Все ли они требуют значительного количества энергии?
Пусть Ваш кандидат напишет план того, каких клиентов он хочет посетить в ближайшем будущем; цель этого визита; и подход, который он использует. Попросите его поместить себя на место клиента и подумать, мог бы он быть более дружественным по отношению к клиенту. Обсудите план. Может ли кандидат быть достаточно чутким? При необходимости, попросите его обсудить свои идеи с коллегами перед посещением клиента.
Разработайте реальный план вместе с Вашим кандидатом на ближайшее будущее. Убедитесь, что цели определены по модели SMART (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, своевременные).
Как развить ориентацию на поиск решения.
Для начала нужно осознать, что успех – это умение решать проблемы.
Проблемы есть у всех, но если вы хотите их успешно решать, то нужно научиться контролировать свои мысли.
То есть направлять их в конструктивное русло – вместо поиска виноватых и обвинения других, лучше заняться поиском решения.
Вашим первым шагом при столкновении с проблемой будет выявление ее сущности – что произошло, в чем суть проблемы, что привело к этому.
Определив саму проблему, сосредоточьтесь на поиске решения данной проблемы. Разработайте план действий, которые нейтрализуют саму проблему и ее последствия.
После этого начните действовать, то есть воплощать ваш план в реальность.
Такой подход позволит вам стать человеком, ориентированным на поиск решения, а также позволит решать самые трудные на первый взгляд задачи, вместо пустых разговоров.
Как определить компетенцию и ориентацию на результат?
1. Объективная оценка достижений: Важно внимательно изучить портфолио и резюме кандидата и проанализировать его профессиональные достижения. Это поможет понять, насколько кандидат способен достигать поставленных целей и реализовывать проекты.
2. Проведение собеседования: На собеседовании можно задавать вопросы, направленные на выявление компетенции и ориентации на результат. Например, можно спросить кандидата о его опыте работы, проблемах, с которыми он сталкивался, и как он их решил. Это позволит оценить способность человека к действиям и достижению результата.
3. Анализ работы в команде: Работа в команде помогает определить, насколько человек способен эффективно сотрудничать с другими и достигать поставленных целей. Можно обратить внимание на его роль в команде, способы решения конфликтных ситуаций и общую продуктивность работы в группе.
4. Проведение тестовых заданий: Тестовые задания помогут определить уровень компетенции и способность кандидата к решению задач и достижению результатов. Такие задания могут быть связаны с профессиональными навыками, аналитическим мышлением и умением принимать решения в сложных ситуациях.
5. Обратная связь от коллег и руководителей: Важно получить отзывы о работе кандидата от его коллег и предыдущих руководителей. Это поможет понять, насколько он проявлял компетенцию и ориентированность на результат в предыдущих проектах и командах.
| Показатели | Компетенция | Ориентация на результат |
|---|---|---|
| Профессиональные навыки | Опыт работы, знания, умения | Достижение поставленных целей и результатов |
| Аналитическое мышление | Способность анализировать информацию и находить решения | Эффективность в принятии решений и достижении поставленных целей |
| Коммуникационные навыки | Умение эффективно общаться и работать в команде | Сотрудничество с коллегами и достижение общих целей |
| Управленческие навыки | Способность организовывать работу и управлять проектами | Достижение результатов и выполнение задач в срок |
Анализ выполненных заданий
Оценка компетенции и ориентации на результат при проведении собеседования может быть основана не только на интервью и тестировании, но и на анализе выполненных заданий. Анализ заданий позволяет оценить практические навыки и способность к принятию решений.
Один из способов анализа выполненных заданий — проверка качества и точности решений. Оценка может основываться на заданных критериях, таких как правильность ответа, использование правильной методики или эффективность решения задачи.
Важно также обратить внимание на логику аргументации и последовательность шагов при решении задачи. Четкость и структурированность мышления могут свидетельствовать о компетентности соискателя.
Ориентация на результат также может быть выявлена при анализе выполненных заданий. Оценивается не только сам результат, но и подход к его достижению. Соискатель, демонстрирующий активность, инициативу и нацеленность на достижение целей, обычно является предпочтительным кандидатом.
Дополнительным критерием при анализе заданий может быть творческий подход к решению поставленных задач. Способность мыслить нестандартно и предлагать оригинальные решения может свидетельствовать о высоких компетенциях соискателя и его способности вносить новые идеи и подходы в работу.
Итоговая оценка выполненных заданий должна быть объективной и основываться на предварительно определенных критериях. Кроме того, оценка заданий должна учитывать контекст работы и специфику требуемых навыков.
Анализ выполненных заданий является важной частью процесса оценки компетенции и ориентации на результат соискателя, и может помочь работодателю принять обоснованное решение о приеме на должность.
Знание и применение актуальных технологий
Компании сталкиваются с постоянной необходимостью обновления своих технологических инструментов и приемов работы. Сотрудники, которые активно изучают новые технологии и применяют их в работе, могут значительно повысить эффективность и результативность бизнес-процессов.
Однако простое знание актуальных технологий еще не является признаком высокой компетентности. Важно уметь применять их гибко и эффективно для достижения конкретных целей и результатов. Сотрудник, который обладает навыками работы с самыми современными инструментами, но не умеет применять их для решения конкретных задач, может быть менее эффективным, чем коллега, имеющий более базовые знания, но способный грамотно использовать их в своей работе.
Поэтому важно оценивать не только знание актуальных технологий, но и способность сотрудника их применять с учетом специфики проектов, целей и задач организации. Это может быть показано через примеры работы над конкретными проектами, успехи и достижения в их реализации.
Компетентные специалисты всегда стремятся расширять свои знания и навыки в области технологий. Они активно изучают новые инструменты и методы, следят за последними трендами и участвуют в профессиональных сообществах. Отличительной чертой таких специалистов является постоянное развитие и стремление к совершенствованию своих компетенций. Они готовы к изменениям, гибко адаптируются к новым условиям и не боятся экспериментировать.
Таким образом, знание и применение актуальных технологий является неотъемлемой частью компетенции и ориентации на результат сотрудников. Оно позволяет повысить эффективность работы, достичь лучших результатов и быть конкурентоспособными на современном рынке труда.
ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ»
- Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
- Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?
- Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение?
- Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
- Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
- Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?
- В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности?