Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Этапы, методики и правила проведения собеседования: техника и план интервью при приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Когда кандидатов много, впечатление о них быстро забывается. Через несколько часов после интервью бывает сложно вспомнить детали разговора. Поэтому оценивать персонал нужно во время собеседования или сразу после него. Чтобы успеть подвести итоги встречи, между визитами соискателей стоит закладывать перерыв в 15–20 минут.
Планировать собеседование
Интервью не должно строиться на импровизации. Лишние вопросы ни к чему. Четкий план поможет вам выстроить ход беседы и не упустить важные моменты.
|
Должность: бухгалтер по заработной плате Вид собеседования: индивидуальное Метод проведения: личная встреча Дата и время: 12.03.2023, длительность 45 минут |
|
| 1. Приветствие | |
| 2. Презентация компании и вакансии | |
| 3. Вопросы работодателя | |
| Профессиональные навыки | Перечень вопросов |
| Знание бухучета |
|
| Личные качества | Перечень вопросов |
| Честность |
|
| 4. Вопросы кандидата | |
| 5. Заключительная часть |
Как подготовиться к собеседованию?
Готовиться к собеседованию важно и нужно и работодателю, и человеку, находящемуся в поиске работы. HR-специалисту, который планирует собеседовать кандидатов, необходимо настроится на беседу с ними, а также:
- выбрать место для собеседования
От места, где вы планируете проводить собеседование, зависит многое – это один из основополагающих факторов успешной беседы с кандидатом. Выбирайте комфортный непроходной кабинет, где нет шума и скопления людей. Если в вашей организации сложно найти подходящее место для собеседования, можно назначить встречу с кандидатом в кафе.
- определить время беседы
Время должно быть удобным как для работодателя, так и для соискателя. Предложите на выбор соискателю несколько вариантов – встречу утром, после обеда либо вечером в районе 18:00.
- составить четкие вопросы на собеседовании при приеме на работу
Отказ кандидату после собеседования: причины
- необъективные требования по зарплате.
Соискатель должен адекватно оценивать себя и размер вознаграждения за свою работу. У работодателей вызывают настороженность кандидаты, которые готовы работать либо за минимальный доход, либо наоборот – предъявляют слишком высокие требования к оплате труда.
- высокий и низкий уровень квалификации.
Кандидат произвел впечатление идеального сотрудника и по своему образованию, и по внешнему виду, манере общения. Но не торопитесь с выводами – обращайте внимание на квалификацию и профессиональные знания кандидата – их вряд ли может заменить внешняя «мишура». И будьте внимательны к тем соискателям, которые буквально пышут профессионализмом. Вероятно, что работа в вашей организации им быстро перестанет быть интересной и они в скором времени будут искать новое место работы.
- низкий уровень подготовки к собеседованию.
Придя на собеседование, соискатель должен иметь общее представление об организации, в которую он пришел устраиваться, проявлять интерес, задавать вопросы в ходе беседы, быть вежливым и т.п.
- информация в резюме не соответствует действительности.
Как подготовиться к собеседованию
Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:
- проверить достоверность информации из резюме;
- лично оценить компетенции кандидата;
- определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.
Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.
Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.
Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.
Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.
Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.
Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:
- для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
- для определения ценностей;
- вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.
Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.
Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.
Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.
В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:
- уточнить, придет ли человек;
- проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
- распечатать все необходимые материалы;
- подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.
Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.
Как выстраивать беседу
Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.
Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.
Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:
- Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
- С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
- Что вас сподвигло на поиск новой работы?
- Как бы вас описал ваш руководитель?
- Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
- Что вы больше всего не любите в своей работе?
- Кем видите себя через 3-5 лет?
- Ваши зарплатные ожидания?
Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.
На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.
Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.
После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.
После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.
Завершить общение нужно кратким подведением итогов:
- рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
- уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
- поблагодарить кандидата за потраченное время.
После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.
Настроиться на переговоры
К сожалению, многие рекрутеры (особенно нанимающие менеджеры) склонны занимать доминирующую позицию и превращать интервью в самый настоящий допрос. В основе такого поведения обычно лежит стереотип «это ему нужна работа, пусть он и старается», который не имеет с действительностью ничего общего. Интервью — это не кастинг, а переговоры двух сторон, одинаково заинтересованных в удачном исходе. Вы предлагаете профессионалу деньги и определенные условия работы в обмен на его знания и умения, он точно так же оценивает вас, и тон «а ну-ка, потанцуй» здесь совершенно неуместен. Отпугнуть хорошего кандидата может едва заметное высокомерие собеседника, не говоря уже об откровенной грубости или неделикатных вопросах о личной жизни. Кстати, этот момент заслуживает того, чтобы отдельно о нем сказать: всегда формулируйте вопросы, затрагивающие личное пространство кандидата, предельно аккуратно. Оптимальный вариант: «Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни. Если персональные особенности кандидата важны — поищите его профили в социальных сетях, сейчас они есть почти у всех.
Какие вопросы задавать?
Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.
Блок вопросов об опыте:
- Какие функции вы выполняли в …?
- Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
- Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
- Что вам нравилось в данной работе?
- Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
- Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
- С чем связан уход из …?
- На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
-
Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?
Блок вопросов о перспективе:
- Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
- Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
-
Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?
Как оценивать ответы на вопросы?
Интервьюер анализирует две составляющие:
- фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
-
психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).
Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:
- мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
- внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
-
обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».
Для чего нужно собеседование
Собеседованием называют процесс коммуникации между работодателем и кандидатом, который претендует на открытую в компании позицию. Как правило, полная организация собеседования лежит на плечах менеджера по персоналу либо hr-менеджера. Этот человек должен сперва найти подходящего кандидата, получить у руководства одобрение его резюме, а затем согласовать встречу с кандидатом. В некоторых компаниях отсутствует выделенный специалист для работы с персоналом, поэтому организационные вопросы могут решать другие люди, например, секретари или непосредственно заинтересованные в новом работнике руководители. Кто-то предпочитает отдавать вопросы поиска персонала на аутсорс в агентство или работать с удалённым рекрутёром-фрилансером. В этом случае первое собеседование проходит на территории рекрутинговой компании.
Собеседование необходимо обеим сторонам для первичной оценки друг друга. Работодатель оценивает профессиональные навыки кандидата и его психологические качества, а кандидат в первом приближении изучает потенциальное место работы, знакомится с перечнем возможных задач и часто с непосредственным начальником.
Как проводить второе собеседование кандидата
Нужно понимать, что на данном этапе взаимодействия кандидат уже серьезно рассматривает вашу компанию в качестве места работы.
Важно: Не упоминать ожидаемую зарплату и акцентировать внимание на открытости и прозрачности диалога.
- Организация работы:
Этот блок вопросов поможет разобраться, как человек действует во время работы, как организует ее и насколько готов к неожиданным обстоятельствам.
- Что делаете, если требуемый объем работы выполнен?
- Попросить представить, что он занял позицию на уровень выше: как бы ставил задачи?
- Как будете действовать, если отключат свет или интернет?
- Самооценка:
Через этот блок вы сможете понять, как кандидат видит себя в профессиональной и личной жизни, а также как оценивает свои достижения и ошибки.
- Чем увлекаетесь?
- Какими достижениями гордитесь больше всего?
- Когда вас в последний раз переубеждали и вы поменяли свою позицию?
- Профессиональные интересы:
- Какие самые большие достижения были в вашей карьере?
- Как вы занимаетесь самообразованием? Какие книги читаете? На кого подписаны в соцсетях?
Причины выбора:
- Что в вакансии привлекает вас?
- Почему вы верите, что из всех претендентов именно вы наилучший выбор для этой роли?
- Если у нас останется время: есть ли что-то, о чем вы бы хотели рассказать, но я не задал соответствующий вопрос?
- Предположим, несколько компаний предлагают вам работу. По каким критериям будете делать выбор?
Цель — дать возможность кандидату показать себя, чтобы оценить его интеллект, мотивацию и ценности. Важно удостовериться, что претендент действительно понимает, чего ожидать от роли и искренне хочет ее исполнять.
Для понимания ценностей человека полезно прослушать его истории. Задача: рассказать историю и спросить, что привлекло его внимание. То, что зацепило человека в рассказе, указывает на его ценности.
Далее следует узнать: что в работе приносит ему удовольствие и почему это так важно для него?
Подготовка к проведению собеседования
Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.
Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:
- Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
- Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.
Очень многих людей интересует как хорошо пройти собеседование на работу? Чтобы хорошо пройти собеседование на работу, нужно еще выбрать правильную манеру поведения. Как только вы вошли в кабинет — поздоровайтесь. К интервьюеру лучше обращаться по имени и отчеству. Не забывайте про улыбку.
Доброжелательность всегда добавит «плюсик» в вашу копилку. Вообще, правила успешного собеседования — это не только профессионализм, но и уверенное, доброжелательное поведение. А о том каковы правила проведения собеседования вы можете прочесть .
Во время собеседования вы должны смотреть на собеседника . Спину держите ровно. Не следует разваливаться в кресле, скрещивать или расставлять ноги. Старайтесь максимально расслабится. Подумайте о том, что перед вами обычный человек, хоть и в директорском кресле.
Выслушивайте вопросы до конца – не перебивайте. Если не совсем поняли, о чём говорит наниматель, – извинитесь и переспросите.
Как пройти собеседование соискателю
Несколько советов, позволяющие заявить о себе, расположить собеседника:
- преподносите себя, как личность зрелую, ответственную;
- проще относитесь к отказу – он показывает несовпадение взглядов, а не вашу профнепригодность;
- внимательно, не перебивая выслушайте вопрос, не стесняйтесь уточнить ускользнувшие детали. Отвечайте четко и внятно, избегайте многословия;
- негативные стороны преподносите правдиво, но старайтесь сбалансировать рассказ достоинствами и достижениями;
- задайте 2-3 вопроса, когда представится такая возможность. Уделите внимание условиям работы, сложностям выполнения поставленных задач;
- спросите о сроках принятия решения, возможности позвонить и осведомится о результатах;
- не забывайте о манерах и вежливости на завершальном этапе собеседования.
1. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями о месте расположения офиса.
2. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
3. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
4. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
5. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.).
6. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
7. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой (ваше имя и должность).
8. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
9. Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
10. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
11. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, причем как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
12. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
13. Не расхваливайте навязчиво компанию или предлагаемую должность.
14. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.
Методы проведения собеседования
Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.
- Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
- Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
- Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
- Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.
В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.
Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом
Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:
- «Каким супергероем вы бы стали? » — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
- «Расскажите об идеальной работе » — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
- «Как вы планируете влиться в наш коллектив? » — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
- «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель? » (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.
Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.